Анна Круглова - Эксперт по Бизнес-Управлению

Про "отдать в добрые руки", конечно, шутка - просто иногда про отношения работодателя к работникам говорят, что "он просто вышвыривает на улицу", вот и возникла ассоциация. Но у работников возможностей гораздо больше, чем у домашних животных - они могут сами принимать решения, выражать свое мнение, искать свои пути. Поэтому не стоит руководителям слишком самонадеянно считать, что все в их руках - здесь полноценно играют обе стороны. Итак – представьте, вы руководитель отдела. Взяли сотрудника (или он уже работал, еще до вашего прихода). И отношения у вас не заладились… Иногда конфликт, иногда просто не нравится, как он работает. И что с ним делать? Такому руководителю я предлагаю философский вопрос – есть ли жизнь… не на Марсе, а в вашей организации, но вне вашего отдела? Согласитесь – есть. Поэтому, даже если у вас с кем-то из подчиненных не сложились отношения, он вполне может оказаться полезен организации в другом месте – в соседнем отделе, под руководством кого-то из ваших коллег.

В прошлой статье говорила об ответственности – которая иногда может переходить в безответственность. И сегодняшняя тема близка к той – потому что иногда случается, что руководитель уволился – и все внезапно перестает работать! Но ведь нормально все работало – и вдруг вот так! Что же это за руководитель такой? А получается, что он не руководил, а чем-то другим занимался – что в перспективе превратилось во вредительство. Потому что одна из основных задач руководителя – построение системы работы. В которой: Если вот по этим пунктам все есть, то система будет работать даже в те периоды, когда руководителя нет – в отпуске, командировке, уволился или еще что-то. А вот если после увольнения начальства все рассыпается, значит, уже было не ладно что-то в Датском королевстве! Приглашаю руководителей, владельцев бизнеса и всех, кому интересны темы управления, в мой Телеграм-канал и мой ВК (контент не дублирую, информация везде разная). Понимаю, что часто в таких случаях руководителя просто греет

Хотя работаю преимущественно с руководителями, сегодняшняя тема, думаю, весьма чувствительна и для исполнителей. Потому что сталкиваются с подобным многие ответственные, болеющие за дело люди, как руководители отделов и небольших бизнесов, так и рядовые сотрудники – вот только ответственность получается… немного странная. Итак, ситуация – есть некий функционал, который в идеале надо бы кому-то делать, но он ни за кем не закреплен, потому что вроде как и без него система работает. Но если вот это делать, то было бы лучше – и все остальные делают вид, что этого не видят, а вы, как человек ответственный, не можете так, поэтому берете на себя. И вот вы эти функции на себя взяли и изо всех последних сил выполняете – а все остальные этого вроде как не видят, ваши усилия не ценят и спасибо не говорят. Зато начинают возмущаться, если вы это по каким-то причинам не сделали (хотя формально и не обязаны). Чем-то напоминает кучу мелких домашних обязанностей из серии смахнуть крошки, вытрясти ситеч

Поскольку работаю я преимущественно с управленцами, от них и получаю в основном информацию о том, что в их бизнесах и подразделениях происходит. И довольно часто слышу от руководителей разных уровней то ли жалобу, то ли претензию к миру и подчиненным – мол, некогда мне тратить время на людей, у них есть должностные обязанности и планы, я им плачу за то, то они их выполняют, вот пусть и выполняют, а не ко мне с вопросами пристают… Предлагаю разобраться, кто, в чем и в каком объеме тут прав. Итак, вы людей наняли, чтобы они выполняли определенный функционал – какой именно, определяют должностные инструкции и регламенты. Либо формулировка «поручения руководителя», но это на крайний случай, лучше таким не злоупотреблять. И это тема для другой статьи. Так вот – у человека есть какие-то обязанности – и он их может выполнять хорошо или плохо. А от чего зависит, как именно он будет их выполнять? Вот основные моменты: Но это была, так сказать, первая вводная в теме влияния на качество работы

У меня на этом канале целая подборка о качествах руководителя – в конце оставлю ссылку. А сегодня хочу поговорить о том, что такое справедливый руководитель. Вообще справедливость – понятие странное. Практически в каждой спорной ситуации кто-то посчитает, что решение справедливо, а кто-то нет. На то они и спорные. Но сейчас не о судебных и бытовых спорах, не о философских аспектах, а об управлении и руководстве. Помню, однажды моя сотрудница меня новым сотрудникам описывала – и сказала, что руководитель я хороший, но не справедливый, а наоборот – потому что всегда интересы предприятия для меня более значимы, чем интересы сотрудников! Вот тут останавливаемся и задумываемся. Руководитель вообще зачем нужен? Чтобы достигать цели и решать задачи предприятия. Правильно? Руководитель должен работу подчиненных (отдела или всей компании) организовать так, чтобы все работали слаженно, чтобы никто и не отставал, и сильно вперед не забегал – последнее о ситуациях, когда, например, заказов или заг

Кадры решают, может, и не все, но очень многое. Конечно, в самой организации должна быть нормальная структура, распределение обязанностей и прочее – об этом говорю много, помогаю настроить и организовать и т.д. Но все же основной момент – это правильный выбор и наем сотрудников. Работаю обычно с собственниками и руководителями, поэтому и обращаюсь прежде всего к ним – и сегодня про наем. Приходится сталкиваться с жалобами руководителей – вот, я думал, что он вот какой, а он оказался не такой… Например, брал продажника, человек на собеседовании говорил, что готов и умеет, а на самом деле и звонит клиентам раз в пятилетку, и ездить к ним не считает нужным, и презентации нашего продукта толком не проводит… Но ведь я ему при приеме на работу, на входе в компанию, говорил, что ему нужно будет это делать, и сейчас каждый день напоминаю – а он не делает! В общем, хочу этого уволить и взять другого, нормального, который будет делать все, что положено… В таких ситуациях есть моменты, касающиеся

В бизнес-литературе об управлении, достижении успеха, саморазвитии очень часто говорится о партнерских отношениях. А насколько реально построить их в реальности? Извините за невольный каламбур) Знаю, кто-то из вас сейчас вспомнит, что старался с подчиненными создать партнерские отношения, а они норовили на шею сесть. Кто-то – что в работу вкладывался на двести процентов, а начальство его преспокойно задвинуло в угол и добавили обязанностей без повышения зарплаты и бонусов. Да – оба эти случая не про партнерство, даже если оно декларировалось. Так на чем же должны строиться отношения, чтобы они были партнерскими? Обозначу основные моменты: Когда все это есть, получается действительно партнерство – да, при сохранении субординации и иерархии, как бы парадоксально это не звучало. И тогда возникает эффект синергии, когда 1+1 значительно больше 2, потому что деловые отношения выходят за рамки формальных. А у вас был такой опыт? С настоящими партнерскими отношениями в коллективе? Или с деклар

Ранее сделала для вас целую серию статей о качествах руководителя – в конце статьи оставлю ссылку на подборку. А сейчас хочу еще немного обсудить два из них: ответственность, потому что это считается обязательным для руководителя, и эффективность, поскольку она вообще в наше время во главе угла везде, и в работе, и личной жизни, правда, потом особо увлекшиеся с выгоранием борются. Впрочем, сейчас не о выгорании. Думаю, ни для кого не секрет, что руководитель – это тот, на ком лежит ответственность за подчиненных. И у некоторых из-за этого при мыслях о повышении и карьерном росте прямо блок – как это так, они что-нибудь натворят, а я отвечать должен? В общем, так и есть. Но не надо сразу чувствовать себя мамой, которая всегда виновата – и что ребенок учится плохо, и что заучка и не может найти друзей, и что слишком много развлекается, и еще в тысяче разных проблем детей, даже если ребеночек уже лет 20-30 как совершеннолетний. Руководитель – это не мама. И даже не папа. Хотя определенные

Сегодня хочу поднять тему не столько управленческую, сколько психологическую и общечеловеческую – уже говорила, что я психолог, причем с полноценным образованием, а не двухнедельными онлайн-курсами. И эти знания мне действительно приносят пользу – и в профессиональной сфере, и в общении личном, и, скажем так, в построении отношений с собой – и к себе. Так вот, иногда возвращаюсь к книгам по психологии – можно найти мысли, которые раньше прошли мимо внимания, или которые воспринимают по истечении какого-то времени уже по-новому. А что-то просто хорошо вспомнить и напомнить другим. Сегодня хочу поговорить вот о такой идее – бесталанных людей нет! Каждый талантлив в чем-то своем! Но есть те, кто занят не своим делом – и поэтому не может реализоваться. Потому что: В общем, сами список можете продолжить. Но я тут отвечу цитатой из Мураками: «Профессия изначально должна быть актом любви. И никак не браком по расчету.» И не по другим причинам тоже – должна быть любовь. Взаимная. Когда челове