Юлия Старостина. Эксперт по управлению командами

Весной многие люди ощущают упадок сил, проводят медицинский чекап и покупают витаминки, чтобы почувствовать себя лучше. У компаний тоже есть такая возможность: приглашаю вас на бесплатный стратегический чекап для руководителей «Управленческий совет». Я лично разберу ваши вопросы по управлению персоналом и дам рекомендации, чтобы вы сформировали более здоровую и эффективную стратегию развития для своей компании. В наши нестабильные времена это особенно актуально, ведь ошибки в управлении дорого обходятся компаниям 💰 Чекап пройдёт в формате группового созвона в Zoom.  В нём участвуют: Преимущество группового разбора — в том, что вы слушаете рекомендации для других компаний и многое черпаете для себя. Происходит оздоравливающий взаимообмен. Чтобы узнать подробности и подать заявку на бесплатный чекап, переходите по ссылке 👇

Каждый набор на программу «Сильный руководитель» — это праздник. Мы заранее к нему готовимся и планируем целый калейдоскоп полезных и бесплатных мероприятий для руководителей. Центральное событие — это возможность заполнить анкету предзаписи на 27-ой поток программы и получить доступ к самым выгодным условиям. Заполнение анкеты не обязывает вас покупать обучение. Однако при внесении частичной или

Времена меняются. Проницательные руководители понимают, что управлять, как прежде, уже не получится. Что происходит сейчас: 💥 Бешеная скорость изменений внутри компаний — чтобы не только выживать, но и расти.  💥 Высокий уровень неопределённости, стресса и нагрузки.  💥 Сокращения кадров и оптимизации: приходится меньшими силами достигать больших результатов.  💥 Кадровый голод на профессионалов, а значит специалисты сами выбирают, с кем работать.  💥 Зумеры привносят особый взгляд на работу: им важно видеть смысл в своих действиях. Они хотят, чтобы их уважали как личностей, а не воспринимали как винтики в механизме. В работе всё больше важен индивидуальный, человекоцентричный подход. В этом проявляется управленческий профессионализм. Старые методы управления уже не актуальны, важно освоить новые. Об этом мы поговорим на вебинаре 🎯 «Современные методы управления: на чем фокусироваться руководителю в 2026 году». Касается всех: руководителей в найме, предпринимателей и тех, кто только

— Мариванна, я вам документ отправил, но не знаю, как переформатировать. Посмотрите, ладно? И мне обратную связь дайте, чтобы я дальше мог работать. — Мариванна, там клиент конфликтный попался. Не знаю, что делать. Может, вы сами с ним поговорите? — Мариванна, у нас цифры в отчёте не сходятся. Не можем ошибку найти. Посмотрите, пожалуйста, своим опытным взглядом. Замечаете закономерность в этих фразах? Все они подсвечивают симптом нездорового управления, а именно:  💥 сотрудники приходят к руководителю со своими проблемами и ждут от него решения. Это не просто разовый вопрос, а системный баг. Там, где руководитель решает любой вопрос, сотрудники привыкают сидеть у него на шее.  Со стороны может показаться: а что такого, руководитель должен всё знать и быть примером для подчинённых. Но это неэффективная, устаревшая модель. Управленец замыкает всё на себе и тормозит развитие команды. 💡 Более подробно об этом и других симптомах нездорового управления мы поговорим на вебинаре «Современные

Есть такое распространённое мнение среди руководителей: если контроль ослабить, то все сотрудники расслабляются. Никому ничего не нужно. Пока не пнёшь — не полетят. Признайтесь, тоже так думаете? С одной стороны, в этом есть доля правды. Контроль — это функция руководителя. Он должен держать руку на пульсе и владеть ситуацией. С другой — постоянный контроль раздражает сотрудников. Он воспринимается как недоверие. Особенно профессионалов это сильно демотивирует.  💥 Из-за этого самостоятельность команды снижается. Весь парадокс в том, что именно из-за повышенного контроля сотрудники расслабляются.  Ну а зачем им напрягаться, если начальник сам всё перепроверит? Зачем брать на себя лишнюю ответственность, когда руководитель сам погружается в каждую мелочь? Если контроль превращается в стиль управления, то негативные последствия неизбежны. Руководитель погружается с головой в операционку. Сотрудники теряют вовлечённость. Взаимное недовольство растёт. Как контролировать так, чтобы сохранят

Недавно я проводила консультацию для одной компании, общалась с HR-специалистом. Она озвучила такую мысль: «Я понимаю, что важно обучать руководителей управленческим навыкам. Но у нас быстрорастущая компания, поэтому главный фокус внимания – на бизнес-процессах. Важно, чтобы каждый понимал, кто за что отвечает и как выстраивается работа между подразделениями». Я согласна, что структура бизнес-процессов играет большую роль. Необходимо, чтобы взаимодействие было отлажено и перед отделами стояли понятные показатели. Однако если уделять внимание только процессам, а не управлению сотрудниками, это влечёт серьёзные риски для компании. Бывает, руководители считают, что сотрудники не важны в принципе. Главное – это система процессов. Якобы система не должна быть завязана на конкретных людях. Сотрудники приходят и уходят, а система остаётся. ❌ Но такой подход приводит к текучести кадров. Получается, что руководители не уделяют управленческого внимания сотрудникам, не мотивируют нематериальными

А вы? Повторы вебинара «Они сидят у вас на шее! Разбор самых жёстких манипуляций от сотрудников» идут на этой неделе: 💥 сегодня в 18:00 мск, 💥 на выходных – в 13:00 мск.

Когда-то у меня была подчинённая, которая высасывала всю энергию. Бесконечно подходила ко мне с вопросами, хотя знала на них ответы. Ей было важно уточнить: «Юлия Викторовна, а здесь вот так?» Мы сталкивались каждые полчаса в течение дня, и ей всё время было чем поделиться. С одной стороны, я как руководитель не могла отфутболить человека. С другой – я со временем поняла, что это определённый тип манипулятивного поведения, которое нужно прекратить. Встретилась с сотрудницей тет-а-тет и сказала:  – Мне очень важно качественное общение с тобой, а не на бегу. У тебя есть интересные мысли. И для решения некоторых вопросов важно более глубоко копнуть. На ходу это не очень эффективно получается. Давай мы с тобой будем раз в неделю встречаться на час и полноценно общаться. Можешь подготовить вопросы к нашей встрече.  Сотрудница очень обрадовалась. Для неё это было значимо.  И я подумала, что проблема решилась. Но не тут-то было! Несмотря на то, что у нас появились тет-а-тет встречи, сотрудниц