АнтиHRупкость

Декабрь, пожалуй, самый опасный на эмоциональное и физическое истощение месяц года. Его коварство в том, что впереди большие праздники, и мы думаем: «Еще немного, вот сейчас все доделаю, а потом уже и отдохну». В итоге, дел с каждым днем прибавляется, как снежный ком. Организм входит в стрессовый режим, кортизол зашкаливает, нарушается сон, режим дня сдвигается, и возрастает вероятность подрыва здоровья и того, что Новогодних каникул не хватит, чтобы восстановиться, не говоря о возможности разнообразить досуг и просто хорошо провести время. Если Вы заметили, что темп жизни в декабре слишком уж сильно увеличился, не «жадничайте», приложите все усилия для замедления. Все не переделать. А если и переделать, то вряд ли убийственная усталость и высокая температура к 31 декабря - это хорошая цена за результат. Давайте вспомним, что декабрь — это начало зимней сказки ❄️: городская красота, украшенные огнями 🎍улицы, елки 🎄 , особый праздничный репертуар спектаклей и выставок, новогодние я

Коллеги, под конец года мы подготовили для вас настоящий эксклюзив! Бывший Генеральный директор международной компании решил в свободное от поисков работы время поработать… курьером! У Сергея (в интересах сохранения анонимности пусть его зовут так) солидный управленческий бэкграунд — позиции директора по продажам и СЕО в известнейших производственных концернах. А вместе с тем и десятки изматывающих дискуссий об удержании производственного персонала, низкой оплате труда рабочих и космических доходах курьеров. Как и многих другим управленцам международных компаний ему пришлось покинуть свой пост. И вот, в один из дней после продолжительного «отдыха», ему в голову пришла мысль попробовать себя в столь привлекательной профессии, вокруг которой столько шума. Что из этого получилось, читайте в материале, который размещаем с согласия автора. Итак! Яндекс Доставка обещает: работайте когда хотите, доход ограничен только вами, 300 тысяч в месяц — это реально. Наступив на горло собственному

В рамках своей консультационной деятельности неоднократно слышал запрос на повышение эффективности корпоративных мероприятий. Большинство моих клиентов не сомневается в необходимости собирать коллектив в неформальной обстановке и совместно подводить итоги, общаться на непроизводственные темы, проводить досуг. Но также многие подвергают сомнению эффективность такого рода мероприятий. Мнения слышал по этому поводу очень разные, от «Кому нужна эта коллективная пьянка? Денег заплатим, и кому надо сами…» до «Никаких выплат! Будем собирать людей и праздновать! Деньги потратят, пользы и воспоминаний никаких!». ❓И все же, корпоративное мероприятие или премия к празднику???))) Моя личная позиция заключается в том, что ничто не заменит «корпоративное мероприятие»! При правильной организации, при условии, что понятны цели и задачи, что в подготовку вовлечено максимальное количество работников и т.п. Эффекты от такого мероприятия могут быть очень позитивные, значимые и необходимые. ☝️Но это тол

Существуют различные методы планирования. Говорить о том, что какая-то из них лучше или хуже, совершенно бессмысленно. Каждый выбирает то, что ему… При этом ➡️планирование - важнейший аспект успешности не только бизнеса, но и своей личной жизни. ➡️С одной стороны, планирование — это определенный навык, приобретя который мы избавимся от множества ошибок, ☝️но в тоже время в самом этом процессе скрывается множество психологических нюансов, одним из которых является то, как мы подводим итоги предыдущего этапа и какие выводы мы делаем на их основании. Оценка 🤔 уровня достижений за предыдущий период (плановый период) позволяет более четко понимать тот «фундамент», на основании которого мы строим планы на будущее. Считаю, что эта оценка должна быть многогранной и охватывать не только внутренние процессы (компании личности группы и т.п.), ☝️но и условия внешней среды не только в статике, но и в динамике процессов. Мир🌎 меняется, несомненно, очень сложно предвидеть все возможные перемен

Важно❗️Развитие внутренней опоры – это длительный процесс, требующий усилий и самоанализа. Вот несколько направлений (возьмите в работу 2-3, а затем подключите другие): ❤️Практикуйте самонаблюдение и ведите дневник: Регулярно задавайте себе вопросы: «Что я чувствую?», «Чего я хочу?», «Что для меня важно?». Подробнее о пользе навыка саморефлексии мы с Вами говорили несколько публикаций выше ⬆️ ❤️Работа с убеждениями: Частно нас штормит от того, что когда-то мы поверили какой-то значимой фигуре и ее мнению: о мире, жизни, нас самих, как правильно, а как нет. Отследите убеждения, которые на Вас давят, вызывают бунт или портят настроение, и трансформируйте их уже наконец в любые поддерживающие. ❤️Ставьте небольшие достижимые цели: Состояние «Я могу», «У меня получилось», «Я смог/я смогла» - вот что нам нужно, чтобы выстроить внутренний стержень. Каждый маленький успех - это бусина в красивом ожерелье уверенности и веры в себя. Если его нет, начните собирать. Если собрали и забыли, д

В продолжение разговора о «Ключевом персонале подразделения» обозначу еще один немаловажный психологический феномен, который необходимо учитывать каждому руководителю. Сразу уточню свою позицию по поводу «команд». 👉В моем понимании «команда» - это особый вид организации малой группы, в которой доминирующим является ориентация на результат, и структура (а также распределение «ролей» и выгод) в «командах» подчинена именно этому принципу. А то, что у нас подчас называют «КОМАНДОЙ», никакого отношения к этому типу построения и организации малой группы не имеет, просто «ХАЙП», громкие слова при полном отсутствии содержания, чистой воды манипулятивное управление: «Мы делаем общее дело, а блага я заберу себе»))) Так что, Я про основной метод организации подразделений, про производственный коллектив. Если Вы интересовались психологией малой группы и знаете и понимаете, что группа не может быть статична, и в ней всегда происходят процессы, которые называются динамикой развития и изменения

Устойчивость в кризисах: Внутренняя опора позволяет нам справляться с потерями, разочарованиями, болезнями, другими жизненными испытаниями и оставаться целостными, «не ломаться». Здоровые отношения: Люди с развитой внутренней опорой строят более здоровые и сбалансированные отношения, так как они не зависят от постоянного одобрения и не пытаются заполнить свои дефициты за счет других. Достижение целей: Уверенность в себе и понимание своих желаний помогают ставить реалистичные цели и достигать их, формируя устойчивое «Я могу», «У меня удается». Счастье и удовлетворенность: В конечном итоге, внутренняя опора является одним из ключевых факторов ощущения счастья, удовлетворенности жизнью и внутреннего спокойствия. Профилактика выгорания: Когда у нас крепкая внутренняя опора, мы лучше чувствуем - понимаем свои пределы, умеем вовремя останавливаться, чтобы заботиться о себе. Это снижает риск выгорания. Некоторые признаки отсутствия внутренней опоры: ❤️ Постоянная потребность в одобрени

Начало здесь. В год я провожу до 1000 собеседований с кандидатами, претендующими на позиции уровня топ менеджмента. В большинстве своем это опытные люди, преуспевшие, в том числе, в навыках самопрезентации. И, как правило, они знают (или думают, что знают😊), что от них хотят услышать. Поэтому среди предпочтений и пожеланий к будущему работодателю чаще всего заявляется: 📍Работа в растущем бизнесе и интересные, сложные задачи 📍Наличие у компании бизнес-стратегии и ресурсов для реализации планов 📍Адекватный руководитель (что под этим понимается – отдельная история) 📍Автономность и полномочия 📍Возможность личного развития и роста Когда речь идет о мотивации, я никогда не удовлетворяюсь декларациями, копаю глубже и часто обнаруживаю, что за красивыми словами кроются совсем другие ожидания: 📌 Предсказуемость, высокий статус и высокий доход 📌 Не создавать что-то новое с нуля, а прийти на подготовленную почву То есть в большинстве своем кандидаты стремятся найти комфортную и предск

Большое спасибо нашим читателям за комментарии, вопросы и пожелания (мы их читаем на всех площадках, где размещаются наши публикации). Далеко не всегда я согласен с высказываемым мнением, но каждый имеет право на свое мнение, и я с уважением отношусь к нему. Очень часто Ваши комментарии помогают мне найти новую тему для публикации. 🙏Спасибо Вам за это. Эта публикация появилась благодаря комментарию, опубликованному на ДЗЕН. «Ключевой сотрудник подразделения» - кто он❓ И кто его создает❓ И что делать, когда этот самый «ключевой сотрудник» по различным причинам перестает выполнять ту функцию, которая на него возложена❓ Заменить другим❓ Ох уж эта зависимость руководителя от подчинённых. Ох уж этот список оправданий, что в настоящее время иначе никак. ❓А что Вы сделали, чтобы не было этой зависимости? ❓Каким образом Вы обезопасили производственный процесс от зависимости от одного человека? Абсолютно условно можно разделить весь персонал любого подразделения на три основные группы: «Уд