HRlead.ru

📉 Коллеги, а помните, как ещё совсем недавно можно было ускорить согласование оффера, немного расширить вилку и закрыть позицию за счёт динамики рынка? Сейчас это работает гораздо реже. Рост зарплат в IT замедлился, и это очень чувствуется в переговорах. Бизнес больше не готов автоматически расширять вилку, если кандидат «в целом неплохой». Деньги вроде есть, но они идут точечно и платятся тому, кто закрывает конкретную боль. Самыми устойчивыми по зарплате остаются специалисты с понятным и глубоким стеком. База вроде SQL, Python, Linux никуда не делась, но по-настоящему в цене сейчас безопасность, data, инфраструктура. А с джунами странная ситуация, их много и откликов много. Но трудоустроить их сложнее, чем, например, год назад. Компании сразу хотят получить готовых к работе даже на младших ролях. Потому что обучение, понятно, это затратно и риски. И мы видим это по отказам после техинтервью, когда формально всё ок, но бизнес не хочет брать на себя лишнюю неопределённость. 💬 А как

Помните, как весь 2025 год прошел под эгидой soft skills, типа он может быть плохой программист, но очень эмпатичный слушатель моих историй про тяжести развода. В опубликованной аналитике ведущих джобных платформ одним из ключевых выводов был, что софт‑скиллы становятся главным критерием найма, потому что автоматизация и AI уже хорошо справляются с рутинными задачами, а вот именно человеческая адаптивность, коммуникация и умение решать нестандартные ситуации всё чаще выделяют кандидатов 🔥. И вроде не просто слова, да? Оценка команд «по софт‑скиллам» уже делается системно и часто влияет на принятие решений. Но с другой стороны, многие смотрят именно на цифры, проекты и конкретные навыки. Оказывается, красиво говорить про эмпатию и коммуникацию это одно, а при выборе сотрудников реально решает опыт, знания и конкретные кейсы. В итоге «soft skills в центре внимания» остаются только в презентациях и отчётах HR. 😉 Или как?! Ставьте реакцию, сейчас в 2026, что именно для вас важнее ⬇️ 🔥

✅ : как нанимать хороших специалистов, а не красивые презентации... Вот-вот скорее спешу к Вам с новым чек-листом, его уже выложили в hr-сообществе 👉 HRpublic - https://t.me/HRpublic/868 там конкретика и готовый чек-лист, а здесь больше слов, зачем это я и о чём? В общем, IT-найм в 2026 году перестал быть историей про дефицит людей. Люди есть. Резюме выглядят убедительно. GitHub заполнен. Ответы на интервью уверенные и гладкие. ⚠️ Проблема в другом: стало слишком легко выглядеть профессионалом и слишком дорого ошибаться с реальным уровнем кандидата. AI изменил рынок быстрее, чем успели перестроиться процессы найма. Сегодня почти каждый кандидат приходит с аккуратно упакованной историей: выверенные формулировки, правильные термины, примеры проектов, которые звучат солидно. Но за этой оболочкой всё чаще скрывается разрыв между тем, как человек говорит о работе, и тем, как он реально думает и действует внутри задачи. Поэтому роль IT-рекрутера в 2026 году это уже не «най

Всем нам нравится цифры и аналитика, даже не относящаяся к нам напрямую, но почему-то цепляющая, просматриваю как веселые картинки и графики красным карандашом. Ну вот, например, Не скачком, не истерично, а уверенно. Если ещё недавно многие сферы балансировали в зоне дефицита соискателей, то сейчас всё чаще мы видим значения 4.0–7.9 и это самый умеренный уровень конкуренции, когда рынок наконец перестаёт быть перекошенным. Работодатели уже не хватаются за любого «живого», а кандидаты всё чаще сталкиваются с конкуренцией и вопросами «чем ты реально полезен». При этом есть и более жёсткие сигналы. В отдельных сегментах индекс уходит в 8+, а это уже рынок работодателя. Высокая конкуренция, длинные отклики, тишина после собеседований. И если смотреть честно, эмоции у соискателей там тяжёлые: тревога, выгорание, ощущение, что усилий много, а отклика мало. Меня в этой картине цепляет не цифра сама по себе, а её смысл. Индекс ≤1.9 это паника работодателей. 2.0–3.9 постоянная гонка за людьми.

Разберем одну из самых частых и болезненных тем в трудовых отношениях: работу после окончания рабочего дня. Кто-то называет это «ненормированным днем», кто-то — «переработкой». Но от правильной классификации зависит, получите вы за это деньги или только дополнительный день отпуска. Это не ситуация, когда начальник в 17:55 просит «на пять минут» задержаться и разобрать срочные письма. Это специальный режим работы, который должен быть: 1. Закреплен в вашем трудовом договоре. Если в договоре или допсоглашении этого пункта нет, то любой призыв поработать сверхурочно — это уже сверхурочная работа. 2. Прописан в локальных актах компании. Список должностей с ненормированным днем должен быть утвержден в коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка. 3. Эпизодическим. То есть применяться время от времени, а не становиться вашей ежедневной нормой. Проще говоря: если вы юрист, и вас попросили задержаться, чтобы подготовить срочный иск, — это может быть ненормированный де

Если коротко, то "нет". А если хотите разобраться в этом вопросе и увидеть правовое обоснование, читайте дальше в посте. Вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из ключевых в трудовых отношениях. Нередко у работников возникают сомнения, когда они видят несоответствие между суммой оклада, прописанной в трудовом договоре, и цифрами в других внутренних документах компании. Разберемся, как на самом деле должна устанавливаться оплата труда и почему строгое соответствие данных — это не просто формальность, а требование закона. Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), трудовой договор является основным документом, регулирующим взаимоотношения работника и работодателя. В нем в обязательном порядке должны быть указаны условия оплаты труда, а именно: Таким образом, первым и главным документом для работника, где фиксируется его заработная плата, является именно трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается не в вакууме, а в рамках действ

Это уже не просто логотип в шапке сайта и корпоративные футболки. В новом году бренд работодателя это честная и открытая репутация компании как места, где люди не «отбывают срок», а реализуют свой потенциал. Это то, что о вас говорят бывшие и текущие сотрудники в Telegram-чатах и за кофе на конференциях, когда никто из начальства не слышит. Это обещание, которое компания обязана выполнять каждый день от прозрачной системы грейдов до уважительного отношения к личному времени. Три кита сильного EVP (Employer Value Proposition): 1. Миссия и автономия понимание, как моя работа влияет на конечный продукт, и реальная свобода в выборе решений. 2. Человеческие условия адекватная нагрузка, гибкий график как норма, умение менеджмента говорить «спасибо» и признавать ошибки. 3. Инвестиции в рост не абстрактные «курсы за счёт компании», а персонализированные траектории развития с менторством и возможностью для интровертов расти без обязательного перехода в управленцы. Кандидаты будущего будут

☄️ Новая статья, ставшая бестселлером - исповедь HRа о профессиональном выгорании и экзистенциальном кризисе в профессии. ...о разрыве между идеалами и суровой реальностью в работе. Профессиональное одиночество и синдром самозванца. Когда вокруг красивые кейсы и теории, а у тебя — авралы, отказы кандидатов и непонимание руководства. ⁉️ Знакомо? Тогда обязательно для прочтения "Наташины слёзы" >> Постоянное чувство вины. Перед всеми: перед сотрудниками (не успеваешь помочь), перед руководством (не оправдал ожиданий), перед семьей (работаешь допоздна). 🔄 Потеря смыслов. ❤️‍🩹 Но все это не столько о проблемах, сколько о поиске опоры и внутренней мотивации. ❤️‍🔥 Наталья находит ее в том, что изначально привело многих в профессию: не в отчетах и KPI, а в человеческих моментах.

💬 Авторов все больше и это радует. Благодаря Вашему проекту мы вдруг видим, что на планете не один-два коуча 😉, которые умеют говорить, объяснять и вдохновлять, а целая армия талантливых авторов, которые давно хотели высказаться. ➡️ Присоединяйтесь, читайте новый пост от Марии Роговцевой на mirHR — яркое тому подтверждение. Вместо того чтобы удерживать людей любой ценой, давайте научимся выстраивать с ними карьерный альянс. Да, это требует смелости. 😢 Гораздо проще обижаться на «неблагодарных» сотрудников, чем признать, что их уход это итог вашей совместной работы. Успешный или не очень. Соглашусь, не самая популярная и очевидная мысль, но она мне близка — лучший способ удержать талант — это помочь ему реализовать свои амбиции. Даже если это в итоге приведет его за пределы компании.👣