HR — сообщество: Мероприятия, обучение, вакансии

Зарплата удерживает. А вовлекает — совсем другое

Можно платить выше рынка, но люди всё равно будут работать «от звонка до звонка». А можно построить систему, где они сами захотят делать больше.
Разница между удержанием (мы говорили о нём в прошлом посте) и вовлечённостью простая:
- Удержание отвечает на вопрос: «Остался ли человек?»
- Вовлечённость — на вопрос: «Хочет ли он остаться и при этом выложиться на 100%?»
Коротко о метриках, которые показывают реальное отношение сотрудников к работе:
Главные индексы:
- eNPS (Employee Net Promoter Score) — готов ли сотрудник рекомендовать вас как работодателя? Самый быстрый барометр лояльности.
- Индекс вовлечённости (Engagement Score) — ко

Каждый второй новичок уходит в первый год.

А вы говорите, метрики не нужны
Удержание сотрудников это не про то, как быстро нанять нового вместо ушедшего. Это про то, чтобы люди сами не хотели уходить. А одна цифра текучести (Turnover Rate) не покажет ни кто ушёл, ни почему, ни надо ли бить тревогу.
Сегодня по Вашим просьбам, коротко о том, что реально спасает бюджет и нервы (метрики удержания):
Смотрите не на «сколько ушло», а на «кто ушёл»:
- Нежелательная текучесть (Regretted Attrition) — увольнение ценных сотрудников. Это потеря денег и экспертизы.
- Критическая текучесть (Critical Attrition) — уход ключевых, которых сложно/дорого заменить. Вот где реальный риск.
Лови

Зачем вам 12 метрик, если вы всё равно смотрите только «время закрытия»?

В HR-подборе главное не просто «закрыть вакансию», а сделать это эффективно. И тут, сами понимаете, без метрик, как без навигатора в чужом городе.
В общем сегодня, коротко о главных группах (а особенно — о метриках подбора, которые мы часто недооцениваем):

Метрики подбора (Recruitment Metrics) это ваш пульс найма.

Они отвечают на вопросы:
→ Не слишком ли дорого вы находите людей? (Cost per Hire)
→ Почему кандидаты отваливаются на собеседованиях? (Candidate Drop-off Rate)
→ Какой канал приносит лучших новичков? (Source of Hire)
→ Действительно ли рефералы окупаются? (Referral Program ROI)
В отличие

Людей наняли, но «на будущее», а задач-то под них нет

Иногда бизнес начинает нанимать с запасом. И вроде бы даже логика понятная:
рынок сложный, хорошие люди есть сейчас, потом может не быть, давайте возьмём.
На короткой дистанции это вполне выглядит как инвестиция. Но довольно быстро возникает вопрос: а что этим людям делать прямо сейчас.
И вот начинаются попытки «придумать задачи», размываются зоны ответственности, люди начинают пересекаться по функциям.
В какой-то момент это начинает мешать тем, кто уже работал в системе.

В итоге фонд оплаты труда растёт, а эффективность не увеличивается. И внутри появляется ощущение перегруженности без понятного результата.
Да, найм без